是群体的环境就会产生矛盾，大到一个***，小到一个家庭。两个人从认识到恋爱，再到结婚过日子也是一直有矛盾的，只是不同的阶段矛盾不同罢了。我国社会的主要矛盾以前是人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产力之间的矛盾，现在已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，不管***怎么发展，矛盾永远存在。公司的矛盾也是如此，在发展中充满了各种矛盾，重点分为主要矛盾和次要矛盾。
一、公司发展中的主要矛盾一般是战略上的，主要有两种：
1、顶层组织框架重新设计和人事任用之间的矛盾
公司在发展的过程中，不是每年都要对组织框架进行重新设计，大都是因为公司的发展规模或业务发展方向发生了变化才会重新设计。在重新设计的过程中，势必会改变原有的组织架构和管理目标，这里***大的问题就是人员的重新任用。因为组织架构变了，对人才的需求变了，不能因人设岗，而是因岗设人，这就意味着有些人需要流动，或轮岗、或调岗、或离开等等。但长期以来，固定的岗位和工作模式，造成管理层思维的僵局，调整起来非常困难，阻力非常大，矛盾也巨大。
在解决这个问题上，公司要有强硬的决心，同时也寄希望管理层有更高的认识，不足可以学，不知道自己不足肯定要出局。
2、主营业务和次营业务发展、平衡之间的矛盾
我们经常讲专注主营业务，也没有错，但业务的发展会随着市场环境的变化而变化，也没有一个主营业务能够一直长久。新市场环境就会诞生新的业务，新的业务未必在将来会比主营业务差，主营业务和次要业务的发展就会出现不平衡。公司内部关注哪个业务哪个业务就能做的好，关注哪个业务资源就会倾斜哪个业务，往往不得兼顾，矛盾自然就竖立了。
在解决这个问题上，只能对主营业务和次营业务分别制定发展目标，比如：主营业务要求稳定、规模和利润，次营业务要求发展快速。不同的目标匹配不同的资源，可以规避好双方的矛盾，但不能完全避免。
（电液推杆）
二、公司发展中的次要矛盾一般是管理上的，主要有两种：
1、人文情怀和制度约束之间的矛盾
真正的人文情怀不会产生在一个只有两三年的公司里，一般指的是公司至少有七八年以上。因为长期共同奋斗，相互扶持，彼此间的信任和依赖才诞生了人文情怀。情怀***大的好处是可以团结人，但情怀***大的坏处会掩盖能力上的不足和工作上的错误。制度则是保障公司正常运营的基础，它是刚性的，不可调和的（可以调和但会破坏规则）。当制度和情怀发生冲突时，你很难绝对的选择，因为制度也有它的不完整性。制度不能抹杀情怀，情怀不能驾驭制度，所以在管理中它们的矛盾冲突比较大，这种矛盾隐性的还比较多。
在解决这个问题上，只能寄希望于管理制度的创新，让情怀变动正动力，产生更大的价值。或者寄希望于有情怀的员工敢于面对现实，积极寻求转变，适应新的环境。
2、公司快速发展和稳定之间的矛盾
公司发展越大，管理效率会越低，因为人多了，事情多了，相互交叉的东西自然就多了。公司发展越大，其实速度就会越快，由于企业实力的提升和市场的相对垄断，业务发展会快于小企业。但快速发展的过程中，企业的管理制度和流程往往跟不上，跟不上的原因除了部分管理层思想上的原因外，重要的是在庞大的数据和组织架构下，底层已经是盘丝如网，动则牵动全身，如果出现问题势必会造成公司运营的不稳定。公司即要发展，又要稳定这本身就是个矛盾，不太好解决。
在解决这个问题上，恐怕***佳的方法是每年提前制定下一年的发展策略方案，将工作目标及完成目标所需要做的工作罗列出来，让所有的工作（前台和后台）同步进行，并保持及时的沟通和修正。
公司发展中除了以上的主要矛盾和次要矛盾，还有许多的小矛盾，比如：公司两个员工结婚初期会有助于工作稳定和业务发展，但后期会造成潜在的管理不公平，这就是企业文化和实际工作之间的矛盾。不断提高员工追求的目标，但员工实际的情况并非如此，这也是一种矛盾….
矛盾是永远存在的，我们要认可这一点，才不至于在出现矛盾时不知所措或武断决策。我们应该认识到公司矛盾的核心点，提高自己的思想认知和工作技能，去避免矛盾或化解矛盾，或者利用矛盾。
公司管理就是一个持续解决问题的过程，要认识到矛盾内在所产生的原因，才能对症下药。
没有矛盾的公司是不存在的。
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